Workforce of the future: top 5 priorities

CATEGORY / Education & Workforce TAGS / 2025, lavoro, work life balance, workforce Fractals LAB / Forma DATE / giugno 13, 2021

L’impatto del Covid-19 sul mondo del lavoro inizia a farsi sentire particolarmente da quest’anno, dalla she-cession alla richiesta impellente di condizioni lavorative più equilibrate, un maggiore riconoscimento della propria individualità, una crescente attenzione alla salute fisica ma soprattutto mentale di dipendenti e collaboratori. Nella top 5 di questo mese ti segnaliamo le 5 priorità emergenti per la forza lavoro ed il loro impatto sul futuro delle organizzazioni.


1. WORK-LIFE BALANCE1_WorkforcePriorities_WorklifebalanceSecondo l’Employer Brand Research 2021 di Randstad questo criterio è risultato il primo in assoluto, per l’Italia, su una scala di importanza di 5 priorità nell’ambiente di lavoro, mentre benefit e retribuzione sono scivolati in terza posizione.
Un nuovo studio di Linkedin mostra che il 53% dei Millennials e il 49% della Generazione Z considera oggi l’equilibrio tra vita privata e professionale più importante dello stipendio, mentre la flessibilità d’orario diventa cruciale per trattenere talenti nell’epoca post-covid. Anche per la generazione X, spesso chiamata “sandwich”, composta da persone spesso “compresse” tra cura dei genitori anziani e figli Zennials, riuscire ad avere del tempo per sé stessi è ancora più imperativo che essere felici. Dalla settimana corta ad uffici che permettono un migliore equilibrio tra vita e lavoro, fino alla regolamentazione dello smart working, la richiesta di condizioni lavorative più flessibili e di un miglior equilibrio tra la vita personale e professionale non arriva più solo dai dipendenti, ma dagli stessi Governi, e ovviamente dall’Unione Europea.
Per sapere di più dai un’occhiata al trend del “Sustainable Work”.

2. CLOSING THE GAP2_WorkforcePriorities_D&I

Secondo una recente ricerca di HBR l’86% della forza lavoro e il 66% delle persone che ricoprono il ruolo di HR manager asseriscono che gestire o lavorare con un team di lavoro diverso, diventerà ancora più importante dal momento che ruoli, competenze e processi cambieranno nel tempo, così come cambia il tessuto sociale riguardo a tematiche di genere, orientamento sessuale, età e stile di vita. Ecco alcuni suggerimenti che possono aiutarti a “chiudere il gap” : 

  • rendi anonimo il CV e possibilmente l’intero processo di selezione, specialmente per professioni dove c’è ancora un forte bias, e non soltanto di genere, come le STIM (Scienza, Tecnologia, Ingegneria e Matematica)
  • rendi la tua comunicazione il più gender-neutral possibile. Asterischi e schwa sono delle proposte, ma possono dare problemi di leggibilità. Meglio utilizzare delle perifrasi sempre e quando possibile, e soprattutto lavorare per far emergere ogni possibile bias inconscio nel tuo linguaggio al lavoro, in modo da adottare le forme e i mezzi di comunicazione più appropriati per chiunque nella tua azienda; 
  • cerca di minimizzare i bias nei nei software che crei o a cui ti affidi, particolarmente quelli utilizzati per analizzare la gestione del personale.
    Trovi un’estesa descrizione del trend nel nostro articolo su “Closing the Gap”.

3. SAFE AND SECURE 3_WorkforcePriorities_SafeandSecureLa tendenza all’isolamento era già un dato preoccupante prima del Covid, ma gli effetti a lungo termine stanno emergendo sempre più direttamente man mano che si entra nella nuova normalità: in Giappone ad esempio, a causa dell’isolamento sociale ed economico, i tassi di suicidio stanno raggiungendo nuovi preoccupanti picchi che interessano particolarmente donne lavoratrici e madri single, tanto da spingere il Governo a nominare ad Aprile un ministro ad hoc per mitigare il fenomeno. Le organizzazioni  dovranno adottare un approccio olistico alle tematiche della sicurezza e della salute, che includa la salute mentale e il benessere generale della forza lavoro, così come la protezione delle sempre più ingenti quantità di dati, tra cui quelli biometrici, che le persone responsabili delle HR si troveranno a dover gestire nello svolgimento della loro professione.

4. LIFELONG LEARNING 4_WorkforcePriorities_LifelongLearning

Competenze e non background scolastico rappresenteranno il futuro della forza lavoro: ciò comporta un ripensamento completo del nostro modo di apprendere, che dovrà essere continuo e integrato nella propria routine lavorativa. Diverse organizzazioni faticano ancora oggi a correlare gli incentivi sulle performance ai loro programmi di apprendimento, aumentando il rischio che questi investimenti in formazione spesso risultino inefficaci o poco apprezzati, mentre i dipendenti finiscono per rivolgersi ai brand o a seguire i propri peers sui principali social media per colmare le loro esigenze formative. A tutto ciò si aggiunge la tecnologia: secondo Mc Kinsey, l’avvento di AI e Cobots trasformerà il 60% delle professioni attuali entro il 2030. Programmi di reskilling e di formazione continua saranno la chiave per attrarre, trattenere e coltivare i talenti all’interno delle organizzazioni.

 5. ADAPTABILITY 5_WorkforcePriorities_Adaptability_Entro il 2028  i cosiddetti “talenti flessibili” (freelancers e gig workers) comprenderanno la metà della forza lavoro globale. Secondo una ricerca dell’università di Pavia, commissionata dalla PHD Italia, il volume del comparto dei gig workers è destinato a salire, in Italia, a 8,8 miliardi di euro nel 2020, fino a raggiungere un valore compreso tra 14 e 25 miliardi nel 2025, oscillando tra lo 0,7 per cento e l’1,3 per cento del prodotto interno lordo.
Le persone saranno più propense a vedersi come “fornitrici di skills” che in base al ruolo ricoperto all’interno di un’organizzazione. Ciò determinerà la crescita di quelli che Deloitte ha definito “superjobs”: lavori che mixano competenze ed esperienze derivanti da due o più professioni tradizionali, tanto più che anche  chi ricopre ruoli manageriali resta sempre meno tempo all’interno di una singola organizzazione. Con una forza lavoro così diversa, mutevole e variegata, si assisterà a una progressiva de-sincronizzazione dei processi di lavoro: nasceranno pertanto soluzioni di networking più user-cenetered, come i teleport meetings proposti da Spatial, e le organizzazioni diventeranno sempre più delle “reti intelligenti”,  dove adattabilità e capacità di negoziazione saranno vitali per il successo. 

Vuoi conoscere gli scenari futuri che plasmeranno il mondo del lavoro? Non perderti gli appuntamenti del 22 e 29 Giugno dedicati a  “Future of Workforce 2021-2025” in collaborazione con Very Personal Consulting, in cui approfondiremo gli scenari e i trend che impatteranno sul futuro della forza lavoro e delle organizzazioni, con case histories e momenti pratici di riflessione e strategia, per prepararti al futuro prima che ci pensi lui a importelo!

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